La resistenza al cambiamento


Spesso le azioni di cambiamento non vengono accettate dagli individui che oppongono resistenza,quando percepiscono come una minaccia,tutto ciò che rappresenta il "nuovo".
Cambiare le consuete attività lavorative,abbandonare il proprio ruolo all'interno di una società,essere trasferiti in altre funzioni considerate meno prestigiose,per esigenze di una organizzazione,rappresentano alcuni timori e incertezze che si attivano di fronte a un cambiamento,anche se necessario.
Accettarlo implica una volontà vera di farsi coinvolgere sia nel processo del cambiamento,che nella responsabilità proattiva.
Le resistenze individuali sono classificabili in psicologiche,quando la propria identità occupazionale viene messa in discussione,quando si teme una riduzione dello stipendio,una retrocessione, un aumento del carico del lavoro non corrisposto da un aumento degli incentivi o quando può creare situazioni poco prevedibili,in grado di mettere in crisi la routine,gli schemi mentali e i comportamenti consolidati.
Inoltre possono verificarsi dei conflitti e resistenze di gruppo quando si conferisce maggiore potere ad alcuni,a discapito di altri e nelle strutture dove ruoli e procedure presentano una divisione rigida e inflessibile,risulta maggiormente difficoltoso promuovere il cambiamento in contrasto con la mentalità dominante.
Per fronteggiare l'ostruzionismo è quindi necessario che chi decide e progetta l'innovazione,sia in grado di individuare l'origine della resistenza e i rischi percepiti nei confronti del cambiamento,attraverso una strategia comunicativa e informazioni chiare e puntuali con feedback che favoriscano il benessere psicologico dei membri di una organizzazione.
Il pioniere di questa strategia vincente è stato Lewin,che riconobbe nella lotta tra spinte all'innovazione e resistenze,un elemento necessario al cambiamento,riconoscendo che la dimensione difensiva è un fatto fisiologico,perchè rappresenta la naturale reazione a una situazione in mutamento. 

Valeria Di Bella

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